Kurumsal hayatta daha az bilinen noktalardan biri de ayrımcılık tazminatıdır. Toplumumuzda, işverenlerin çalışanlarına eşit davranması gerektiği kabul edilir, ancak bu durumun kaynağının yönetmelik değil, gelenek ve göreneklerimiz olacağına inanılır. Bu nedenle, işverenin personeline eşit davranmaması durumunda muhtemelen sorumlu olacağı çoğu personel tarafından kabul edilmemektedir. Bu görev, işverenin ayrımcılık tazminatı ödeme yükümlülüğüne yol açmaktadır.

Ayrımcılık tazminatının aksine, çoğu kişi iş kazası geçiren bir çalışanın tazminat talep edebileceğinin {bilincindedir}.

Eşit Terapi İlkesi

İşveren, haklı ve amaca yönelik bir neden olmaksızın personele farklı davranamaz veya ofis içinde keyfi uygulamalar yapamaz. Bu yükümlülüğe aykırı davranışlar işverenin sorumluluğunu doğurur. Bazı personel işveren tarafından tamamen sigortalanabilirken, bazılarına da düşük ücret ödenebilir. Bu ayrı bir hizmet iradesi davasının konusu olabilir.

İşverenin eşit muamele yükümlülüğünün, ofis içindeki her çalışana aynı yerde muamele etmeyi kapsamadığı, ancak aynı veya eşit değere sahip personele farklı bir şekilde muamele etmemeyi kapsadığı bilinmelidir. Çalışanların sahip olduğu {nitelikler} ya da yaptıkları iş genellikle aynı değilse, işverenin çalışanlara eşit muamele etmesi beklenemez. Ya da işveren, işçinin çalışkanlığı veya becerisi nedeniyle işçiye farklı bir şekilde davranıyorsa, bu durum işverenin eşit muamele ilkesini ihlal ettiğini göstermez. Bunun yanı sıra, işverenin psikolojik taciz boyutuna ulaşan haksız davranışları da mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Bu konudaki yazımıza göz atmayı unutmayın.

İş Mevzuatı işverene 2 tür yükümlülük getirmektedir. Bunlar; eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yapmama yükümlülüğüdür.

Ayrımcılık Tazminatı için Koşullar

İşverenin eşit muamele yükümlülüğünün sorgulanabilmesi için öncelikle belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.

  • Eşit muamele yükümlülüğünün ihlal edildiğinin beyan edilebilmesi için muhtemelen en hayati koşul zaman birliğidir. Tamamen farklı zamanlarda gerçekleştirilen uygulamalar nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı iddia edilemez. Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasının işyerinde işçilere uygulanan davranışlarla çelişebilmesi için bunların aynı zaman aralığında gerçekleşmiş olması gerekir.
  • İşverenin eşit muamele yükümlülüğü toplu uygulamalarda sorgulanmaktadır. Toplu uygulamalar, ofis içinde ortak ve hedef fikirler doğrultusunda yapılan uygulamaları kontrol eder. Örneğin, ofisteki tüm personele zam yapılırken, bazı personelin haklı bir neden olmaksızın dışlanması, işverenin eşit muamele yükümlülüğünün ihlali anlamına gelecektir.
  • Eşit muamele yükümlülüğünün ihlali iddiası, aynı ofiste çalışan işçiler arasındaki uygulamadan kaynaklanmalıdır. Gerçekte, aynı işverenin birden fazla işyerinde yaygın bir uygulamanın olmaması doğaldır.
  • Ofis içinde birden fazla çalışan olmalıdır. Sadece bir işçinin çalıştığı işyerlerinde eşit muamele yükümlülüğünün ihlal edildiği söylenemez. Bununla birlikte, işverenin ayrımcılık yapmama yükümlülüğünün bu durumda devam ettiğine dair hayati bir seviye vardır. Örneğin, işveren ofisteki tek işçiyi hamile olduğu için işten çıkarırsa, ayrımcılık tazminatı ödemesi de gerekebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

İşverenin eşit davranma ilkesini ihlal eden davranışları işçiye ayrımcılık tazminatı hakkı verir. Ayrımcılık tazminatının kapsamı, işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında kabul edilebilir bir tazminat ve işçinin dezavantajlı olduğu, yani ayrımcılık nedeniyle alamadığı haklardır. Örneğin, bir kadın çalışana cinsiyeti nedeniyle aynı veya eşit değerde bir iş için bir erkek çalışandan daha düşük ödeme yapılırsa, daha az ödeme yapılan her aralık için ücret farkına ek olarak ayrımcılık tazminatı beyan edebilecektir. Ya da farklı personele göre daha az hafta tatili verilen bir çalışan, çalışılan her hafta için hafta tatili ücretine ek olarak ayrımcılık tazminatı beyan edebilir. Ayrımcılık tazminatı beyanı, istihdam ilişkisi içinde ortaya çıkan koşullara veya istihdam ilişkisinin sona ermesine dayanır. Bu da ayrımcılık tazminatının istihdam ilişkisi kurulmadan önce talep edilemeyeceği anlamına gelir. Örneğin, istihdam ilişkisi sona erdiğinde, kadın bir işçi hamile olduğu için işten çıkarıldığı için ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir.

Hamilelik Boyunca İşten Çıkarılma

Bir işçinin hamile olması nedeniyle işten çıkarılması, işverenin ayrımcılık yasağının ihlalini teşkil eder. Hamilelik süresince işten çıkarılma, işçiye ayrımcılık tazminatı hakkı verir. Nitekim bu durum sadece Mevzuatta düzenlenmekle kalmayıp, Yargıtay kararları ile de desteklenmektedir.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplaması

Ayrımcılık tazminatı işçinin geçmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve en çok 4 aylık ücretine hükmedilir. Ayrımcılık tazminatı, mahkeme tarafından ayrımcılığın önemi, ağırlığı, süresi, kıdemi ve ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi için ayrımcılık nedeniyle herhangi bir zararın oluşup oluşmadığı önemli değildir. İşçi, ayrımcılık nedeniyle herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Farklı personel alacakları için tazminat hesaplama web sayfamıza gitmeyi unutmayın.

Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü

İş Mevzuatı uyarınca, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Bununla birlikte, bu konuda hayati bir istisna bulunmaktadır. İş Mevzuatı uyarınca; “(…) işçi, bir ihlalin varlığını güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını göstermekle yükümlüdür.”.

İspat Yükünün İşverene Geçmesi

Böyle bir durumda, ayrımcılık yapmadığını ispat edemeyen işveren muhtemelen ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkûm edilecektir. Nitekim Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi 15.05.2019 tarihli kararında, hamile olduğu işyeri tarafından tespit edilen işçinin işten çıkarılmasını, ihlalin varlığına kuvvetli emare teşkil eden bir durum olarak kabul etmiş ve ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir.

Ayrımcılık Tazminatında Zamanaşımı

Çalışma Mevzuatı kapsamında ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş Mevzuatından kaynaklanan alacaklar için zamanaşımı süresi ise istisnalar dışında 5 yıldır.

Ayrımcılık Tazminatının Üst Sınırı İşçinin Kaç Aylık Ücretidir?

İş Mevzuatı uyarınca ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat olarak alabileceği en fazla miktar 4 aylık ücretidir. En az ise 1 aylık ücret tutarında tazminat alabilecektir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin giydirilmiş ücreti, yani brüt ücretine yol, yemek, ikramiye gibi ücretlerin eklenmesi esas alınırken, ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır.

Ayrımcılık Tazminatı ile Farklı Çalışanların Tazminatları Arasındaki İlişki

Ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek tek tazminat türü, yönetmeliğin kategorik hükmü uyarınca sendikal ayrımcılık tazminatıdır. Bunun dışında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve tehlikeli din tazminatı ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilebilir. Siz de işçilik alacakları için açılan iş davalarında arabuluculuk bölümü ile ilgili merak edilen tüm hususları konuyla ilgili yazımızda bulabilirsiniz.

Bununla birlikte, dikkat edilmesi gereken bir husus vardır. Bir kişi benzer bir eylem için iki kez cezalandırılmamalıdır ve bu durum işveren için de geçerlidir. Sonuç olarak, aynı fesih nedeni birden fazla tazminatla sonuçlanırsa, sadece bir tazminat verilebilir. Bu, ayrımcılık tazminatı – tehlikeli din tazminatı ve ayrımcılık tazminatı – işten çıkarma tazminatı arasındaki ilişkide önemli ölçüde hayati önem taşımaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı ve Sağlıksız Din Tazminatı

Hamile olduğu için hem eşit muamele ilkesine aykırı olarak hem de dine aykırı olarak işten çıkarılan bir işçi, dine aykırılık ve ayrımcılık tazminatlarından yalnızca birini talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.

Ayrımcılık Tazminatı ve İşe İade Etmeme Tazminatı

Aslında bu zorluk, tehlikeli din tazminatının yanı sıra iş güvenliği tazminatı söz konusu olduğunda da hayati önem taşımaktadır. İş güvenliği ile korunan bir işyerinde eşit muamele ilkesine aykırı geçersiz bir fesih nedeniyle işten çıkarılan bir işçi muhtemelen ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır. İşe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa ve işçi işe iade edilmezse, işçi muhtemelen işe iade edilmeme tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda işçi, işe iade edilmeme tazminatı ile birlikte ayrımcılık tazminatını da talep edemeyecektir.

Yaygın algının aksine, ayrımcılık tazminatı kolay olmayacak ve birçok ayrıntı içerecektir.