İKALE SÖZLEŞMESİ

Fesih, bir işçi ile bir işveren arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesini ifade eder. Mevcut uygulama, personel ve işverenlerin sözleşme ilişkilerini genellikle karşılıklı beyanlarla sona erdirdiklerini ortaya koymaktadır. Karşılıklı fesih anlaşması, fesih anlaşması olarak adlandırılır. Bu anlaşmayı açıklamak için iptal anlamına gelen Arapça “rescission” ifadesi kullanılmaktadır. Bu nedenle Yargıtay fesih anlaşmasını “fesih” anlaşması olarak adlandırmaktadır.

Fesih anlaşmalarını düzenleyen yasal kurallar

Yargıtay kararlarında ve uygulamada sürekli dile getirilmesine rağmen, kanunlarımızda iş sözleşmelerinin bozma yoluyla sona erdirilmesini düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Dönme anlaşmasında kullanılan sözleşme özgürlüğünün kaynağı TBK’dır. Dönme anlaşmalarının yetkili temeli, her bir olayın uygun olması halinde sözleşmeyi gönüllü olarak feshetmesinde bir sakınca olmamasıdır. Fesih anlaşmaları genellikle mevzuat tarafından düzenlenmediğinden, personel çoğunlukla iş güvenliğine dayalı haklarından mahrum kalmaktadır. Bu da onları işverene karşı daha zayıf hale getirir. İşveren karşısında güçsüz olan işçinin fesih anlaşması ile hak ve alacaklarından mahrum bırakılması mevzuat fikirlerine aykırı olduğundan, çalışanları savunmanın bir yolu olarak fesih anlaşmasının geçerliliğini tespit etmek için standartlar getirilmesi çok önemlidir.

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi 2016/34332 E., 2018/771K sayılı kararında: “İşilişkisinin feshe başvurulmaksızın taraflardan birinin karşılıklı rızası ile sona erdirilmesine ilişkin açıklamalar üzerinde durulması genellikle esastır. Öncelikle,sözleşmeyi sona erdirmeyi kabul eden tarafın bir menfaati olmalıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’ndan önce, iş ilişkisininkarşılıklırıza ile sona erdirildiği herhangibirörnek bulunmamaktadır.İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesi ile birlikte, bu tür karşılıklı anlaşma yoluyla fesihlere daha sık rastlanır hale gelmiştir.Buaşamada, bir işverenin feshinin karşılıklı rıza ile yapılmış gibi gösterilebileceği ve böylece iş güvenliği hükümlerinin atlatılabileceği şüphesi ortaya çıkmaktadır.Bu bağlamda,olayların birfesihanlaşmasıimzalamaklailgilenip ilgilenmediğini düşünmek çok önemlidir. Ayrıca aşağıdakiler hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:“Sonraki seçenekler için bir ödenek ayırarak uygun kar kriterini düşünün: her bir işçi ve işveren diğerini bir sözleşme imzalamaya davet etti…”

Bu nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarıldıysanız veya iş sözleşmeniz karşılıklı anlaşma yoluyla feshedildiyse, bir iş avukatına başvurmanız çok önemlidir.

İş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesinin koşulları nelerdir?

Yargıtay, işverenine karşı zayıf bir konumda olan bir işçiyi korumak için aşağıdaki koşulları şart koşmuştur.

1. 1. İş sözleşmelerinin fesih yoluyla sona erdirilmesi kanunlarda öngörülmediğinden, fesih anlaşması Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmenin geçerliliğine ilişkin genel hükümlerine tabi olabilir. Borçlar Kanunu, fesih anlaşmasının hem geçerliliğini hem de oluşumunu belirler.
   2. Türk Borçlar Kanunu ayrıca, dönme anlaşması ile ilgili olabilecek irade ihlallerini (hata, hile, hileli teşvik) de düzenlemektedir.

Dönme anlaşması, bir iş mevzuatı olan İş Kanunu uyarınca yorumlanmalıdır.

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi, 2019/3089 E., 2019/19463K sayılı kararında:“Çoğunlukla karşılıklı anlaşmaya dayalı bir fesih, işçinin keşif, kıdem tazminatı veya feshe bağlı farklı haklarını kaybetmesine neden olacaktır.İş güvencesini kaybedebilir.Ayrıca 4447 sayılı Yönetmelik kapsamında işsizlik sigortasından yararlanamayabilir.”Bu hususlar, örneğin iş mevzuatına ve hatta geçmişe hakim olan ibranamenin dar yorumlanması ilkesi, ibra sözleşmelerinin geçerliliğinin işçi lehine değerlendirilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır

Fesih anlaşması, uygun fiyatlı merak kriterinin tersi olmamalıdır.

Fesih bir işveren feshi olmayacağından, ihbar veya kıdem tazminatı hakkı olmayabilir ve işçinin iş güvenliği ve işsizlik avantajlarından yararlanma hakkı olmayacaktır. İşletmenin normal seyri içinde, hiçbir işçi uygun fiyatlı avantajlar olmaksızın bir fesih anlaşmasına girmez. Fesih anlaşmasının meşru kabul edilebilmesi için işverenin işçinin parasal kayıplarını tazmin etmesi gerekir. Uygun avantajların hesaplanmasında, işveren ve işçinin sözleşmeden dönme talebi dikkate alınır.

Nitekim Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi 2019/3894 Esas ve 2019/3894E Karar sayılı ilamında somut olaya uygun olarak uygun kazanç kriterini“Asıl davada imzalanan bozma ilamının meşru bir durumu olarak mahkemece kabul edilen uygun kazanç durumu gerçekleşebilir.” şeklinde belirlemiştir

İşçinin bozma sulhüne davet edilmesi

Bir işçinin karşılıklı fesih anlaşmasına daveti de işçi tarafından yapılmış sayılabilir. İşçinin ikale talebinde bulunması halinde, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarının tamamı ekonomik avantajlar olarak değerlendirilir. Bu nedenle ekstra avantajlar sunulması gerekmez. Bu nedenle fesih hükmü meşrudur. Uygulamada, tazminat talebinde bulunan bir işçinin istifası feshe davet olarak dikkate alınmaktadır. Eğer işçi istifasını aldıktan sonra ofiste çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesinin feshi bir fesih olarak dikkate alınır.

İstifa eden bir çalışanın durumu genellikle göründüğü kadar basit değildir. Konuyla ilgili yazımızı öğrenmeyi unutmayın.

Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesi’nin 2016/25614E. ve 2019/23988K. sayılı kararında; “İşçinin keşif ve kıdem tazminatını almak kaydıyla istifa etmek istediğini işverene bildirmesi şarta bağlı bir istifa olmayacaktır. Aksine, işçinin doğrudan bir fesih anlaşmasına girmeye rıza göstermesi olarak görülmelidir. İşçinin iş sözleşmesini bildirimsiz ve haksız bir şekilde feshetmesi bir istifadır. Olaylar, istifalarından bağımsız olarak çalışmaya devam etmeye uygun olmalıdır…”

İşveren Sizi Fesih Anlaşmasına Davet Ediyor

İşveren, fesih talebinde bulunan işçiye fazladan ödeme yapmak zorundadır. Çünkü işçi fesih talebinde bulunmuş olsaydı işveren sözleşmeyi feshedecekti. İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanır. Bununla birlikte, işçinin iş güvenliği hükümlerine uygunluğunu ortadan kaldıran bir fesih maddesini imzalaması karşılığında bir kazanç elde etmesi gerekir. İşten çıkarılan işçinin hakları hakkındaki makalemiz size ne beyan edecekleri konusunda bilgi verecektir.

Bunun yanı sıra, uygulamada, genellikle fesih anlaşmasının hükümlerinin işvereni ibra eden hükümler içerdiğine rastlanmaktadır. Bununla birlikte, bu başlatma hükümleri genellikle meşru değildir. Bunun açıklaması, iş sözleşmesinin feshedilmesinden itibaren bir ay geçmeden işe başlama anlaşması yapılamayacağıdır.

İş Sözleşmesi Karşılıklı Olarak Nasıl Feshedilir?

Karşılıklı Fesih Anlaşmasının geçerliliği, Türk Mevzuatında bir düzenleme olmadığı için herhangi bir resmi gereklilikten etkilenmeyecektir. Bu anlaşma tarafların uygun gördükleri şekilde yapılabilir. Karşılıklı fesih sözlü, yazılı ve sözlü olarak yapılabilir. Uygulamada, karşılıklı fesih genellikle yazılı olarak yapılır. Bu, karşılıklı anlaşmayı göstermek için kullanışlı bir çözüm olabilir. Bir iş sözleşmesinin kesin ve hızlı ya da belirsiz bir süre için olup olmaması, karşılıklı feshi engellemez. Karşılıklı fesih bir iş kazasından kaynaklanıyorsa, belirli bir tür gerekmez.

Karşılıklı fesih anlaşması geçersizse ne YAPABILIRSINIZ?

Yukarıdakilerle birlikte, karşılıklı fesih anlaşması geçersiz olduğu için, fesih anlaşmanızın geçersizliğini göstermek ve işçilik alacakları için tazminat almak için mahkemede dava açabilirsiniz. Tazminata alternatif olarak, fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açmak da mümkündür. İşe iade davalarında, işçinin en az altı aylık uzmanlığa ve işverenin en az 30 personele sahip olması gerekir. Dava sadece kıdem ve ihbar tazminatına eşdeğer işçi alacaklarının tahsili için açılabilir. Bu makalede işe iade davaları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Çalışma Yönetmeliği arabuluculuğa büyük önem vermektedir. Birçok talep için, dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerçekten bir gerekliliktir.