İşverenler genellikle çalışanların haklarını, özellikle de işten çıkarılan personelin haklarını görmezden gelirler. Çalışanların haklarından yararlanmalarına izin verilmeyecektir. Herhangi bir işçi hakları mevzuatı olmadığından, şimdi yasalarımızda personel tarafından belirsiz olan kurallar koyduk. İşten çıkarılan personelin bu haklarını kaybetmediğinden emin olmanın bir yolu olarak, şimdi çalışanların tüm haklarını tek bir makalede topladık. Bilinmelidir ki, talep edilebilecek haklar her davanın karakterine göre değişecektir. Çalışanların hakları aşağıdaki 12 hakkı içermektedir.
1) Yeniden istihdam edilme hakkı
İşverenin iş sözleşmesini yazılı olarak feshetmesi gerekiyorsa, fesih dilekçesine fesih amacının tamamı eklenmelidir. Bir işçi haksız yere veya meşru bir amaç olmaksızın işten çıkarılırsa, bir ay içinde işe iade talebinde bulunabilir. Önceden belirlenmesi gereken soru, ofisin iş güvenliği maddesi kapsamına girip girmediği ve işçinin iş güvenliği için uygun olup olmadığıdır. İşe iade davası açabilmeniz için ofisinizde en az 30 personel çalışıyor olması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. Mahkeme heyeti işe iade davasını kabul ederse, işten çıkarılan işçi aynı koşullar altında işe iade edilmelidir. Farklı durumlarda, işveren işçiye 4 aydan az olmamak üzere bir tazminat ödemek zorundadır. Tazminat, işçiye boşta geçen süre için 4 aylık ücret tutarında ödenir.
2) Kıdem tazminatı hakkı
Çalışanların en önemli hakkı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, sosyal devlet ilkesi doğrultusunda çalışanların yıpranma payları için oluşturulmuştur. Gerekçe gösterilmeksizin işten çıkarılan işçiler, en az bir yıl çalışmışlarsa kıdem tazminatı talep edebilirler. Belirli koşulların yerine getirilmesi halinde, işçi ayrıca kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.
Tazminatın hesaplanmasında yıllık 30 günlük ücret esas alınır. Bu, çalışan tarafından elde edilen ücretin tamamıdır. Ücret bu ücret üzerinden hesaplanır. Bunun yanı sıra, yemek, kıyafet ve yolculuk gibi ortak fonlar da ücrete eklenir. Giydirilmiş ücret daha sonra kıdem tazminatının hesaplanmasında öncül olarak kullanılan brüt ücrettir. Eğer bir işçi beş yıldır aynı işte çalışıyorsa ve işveren tarafından işten çıkarılırsa, beş aylık brüt ücretine eşit olan 150 günlük kıdem tazminatına hak kazanır. 2020 yılında, beş yıldır aynı ofiste çalışan asgari ücretli bir işçi kıdem tazminatı olarak 14.619,32 TL almayı bekleyebilir.
Tazminatı Keşfetme Hakkı
Belirsiz süreli bir sözleşmenin sona ermesinden önce, sözleşmesi feshedilecek olan işçiye bildirimde bulunulmalıdır. Bu durum işçi için de geçerlidir. Eğer bir işçi iş sözleşmesini herhangi bir sebep olmaksızın feshetmek isterse, yasal sürelere uymalıdır. İşçi ayrıca bir keşif bedeli ödemek zorunda kalabilir. Keşif aralığı kıdeme göre değişir.
- Kıdemi 6 aydan az olan çalışanlar için asgari aralık 2 haftadır.
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında hizmeti olan çalışanların 4 hafta hakkı vardır.
- 1,5 ila üç yıllık iş tecrübesine sahip işçiler için en yüksek aralık 6 haftadır.
- İş tecrübesi 3 yıldan fazla olan işçiler için 8 haftalık bir keşif aralığı vardır.
İş sözleşmesi, izin verilen keşif aralığı boyunca mevcut haliyle devam eder. Bu aralıklar sona erdikten sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İşten çıkarılan işçi, işverenin istenen aralıklara uyum sağlayamaması halinde keşif ücreti alma hakkına sahiptir.
4) Fazla Mesai Ücretine Hak Kazanma
Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu haftalık çalışma saatlerinin aşılması halinde, işverenler ek süre ücreti olarak P ilave ödeme yapmalıdır. Daha da önemlisi, molalar çalışma saatlerine dahil edilmeyecektir. Molaların çalışma saatinden sayılmaması için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Çalışma süresinin hesaplanması, çalışanın ihtiyacı olduğu için kullanamadığı veya işe hazırlanmak için harcadığı dinlenme aralıklarını içerir. Eğer işçi günde 11 saatten fazla veya akşam 20.00 ile 06.00 arasında (izin verilen) 7 saatten fazla çalışıyorsa, işveren ek süre ücreti ödemelidir. İşveren ek süre ücretini ödemezse, işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Bu, çalışanlar için temel bir haktır.
5) Yıllık İzin Hakkı
- 1-5 yıllık uzmanlığa sahip çalışanlar 14 günlük seyahat hakkına sahiptir.
- 5-15 yaş arası çalışanlar için 20 gün bulunabilir.
- En az 15 yıllık uzmanlığa sahip çalışanlar 26 yıllık seyahat hakkına sahiptir.
Bazı durumlarda, çalışan istihdamı boyunca yıllık izin haklarını kesinlikle kullanmamış olabilir. Bu durumda, işten çıkarılan çalışan kullanılmayan yıllık izin için ödeme alma hakkına sahiptir. Çalışanın yıllık izin hakkı, çalışan talep etse bile kazanıldığı yıl içinde kullanılamaz.
6) Ülke Çapında Tatil ve Normal Tatil Ücretleri Hakkı
Ülkemizdeki resmi tatiller ve ulusal bayramlar 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve 1 Ocak’tır. Sözleşmenizde resmi tatillerde çalışmanızı gerektiren herhangi bir madde yoksa, bugün çalışmanıza gerek yoktur. Ulusal bayramlarda veya resmi tatillerde çalışmanız halinde, çalıştığınız saat ne olursa olsun, tam gün için alacağınız ücrete eşit bir ek ücret alırsınız. İstifa etmeniz gerekmiyorsa, bir işçi olarak kıdem tazminatı ve farklı haklar beyan edebilirsiniz.
7) Hafta Sonu Ücret Hakkı
Her çalışana en az gelecekte izin verilmelidir, yani 7 günlük bir çalışma haftası 24 saat kesintisiz izin içermelidir. Hafta tatillerinde çalışanlarından faydalanan işverenler, çalışanlarına günlük ücretlerinin P fazlası kadar hafta tatili ücreti ödemelidir. Hatta tatil yaptığı için günlük 150 TL kazanan bir işçiye 150 150 TL 75 TL toplamı olan 375 TL ödenmelidir. Ücret ödenmezse çalışan dava açabilir.
8) Asgari İkamet Harcırahına Uygun
AGI, çalışanlarla ilgili gelir vergisi kesintisidir. Gelir vergisi kesintilerinin miktarı çalışanın medeni durumuna bağlıdır. Bir çalışan bekar veya evli ise, gelir vergisi indiriminin miktarı medeni durumuna bağlı olacaktır. Çalışan bu gelir vergisi kesintisini her ay almalıdır. İşçi, kıdem tazminatı ve spot ücret gibi farklı işçi haklarıyla birlikte bunu beyan edebilir.
Ayrımcılık Tazminatı Hakkı
İşverenler eşitlik ilkesine bağlı kalmalıdır. İşverenler, mesleki veya amaca yönelik bir gerekçe olmadığı sürece personel arasında ayrımcılık yapmamalıdır. İşveren tüm personele eşit davranma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçi 4 aylık ücretine kadar tazminat talep edebilir. İşveren, işçi ile aynı işi yapan sadece bir avuç personele ikramiye vermekten veya ücretlerini artırmaktan sorumludur. İşverenlerin tüm personeli aynı pozisyonlara yerleştirmek zorunda olmadığının farkında olmanız gerekecektir. Bununla birlikte, iş, kıdem veya {nitelikler} açısından aralarında hayati bir fark bulunmayan personele farklı muamele yapılması kabul edilemez. Bu yükümlülük sözleşme boyunca hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Örneğin, hamile olduğu için işten çıkarılan bir işçi de tazminat alma hakkına sahip olabilir.
Sendikal Tazminat Hakkı
Ticari sendikal faaliyetlere katılma hakkı anayasal bir haktır. Çalışanlar gönüllü olarak bir sendikanın parçası olabilirler. İşveren, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu durumlar dışında, işçi hakları konusunda sendika üyelerine veya sendikalı olmayan personele ayrımcılık yapamaz. Bir işveren, bir iş sözleşmesinin devamı ve feshi sırasında ayrımcılık yapabilir. Sendika üyeliğinin bir sonucu olarak işten çıkarılan veya haksız muameleye maruz kalan bir sendika üyesi, farklı işçi haklarına ek olarak 1 yıllık ücret için tazminat beyan edebilir.
Mobbingde Etik Tazminat Hakkı
Çalışanlar iş yerinde psikolojik taciz, zorbalık veya stresle karşılaşabilir. Bu eylemler personeli taciz etmek veya işlerinden ayrılmalarını sağlamak için gerçekleştirilir. Bu eylemler işveren veya ofis içindeki farklı personel tarafından da gerçekleştirilebilir. Bu eylemleri önlemek ve personelin mobbing davranışlarına katılmasını engellemek işverenin sorumluluğundadır. İşveren, bir çalışanın haklarını korumakla yükümlüdür. Harekete geçmek onun yetkili yükümlülüğüdür. İşçi, bu davranışların bir sonucu olarak uğradığı zarar için manevi tazminat talep edebilir.
İşsizlik Ödeneği Hakkı
İşsizlik maaşı, şüphesiz işten çıkarılan bir çalışanın beyan edebileceği haklardan biridir. Bu kâra hak kazanabilmek için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir. Çalışan kendi rızası dışında işten çıkarılmıştır. Hatta çalışanın en az 120 iş günü çalışmış olması gerekir. Bunun yanı sıra, çalışanın işten çıkarılan işte en az 4 ay çalışmış olması gerekecektir. Son durum: çalışanın son 3 yıl içinde 600 günden az olmamak üzere işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekecektir. SGK, bu koşulları yerine getiren bir çalışana rutin olarak işsizlik avantajı sağlamaz. Çalışan tüm durumları yerine getirse bile, yine de kar elde edebilecektir, ancak bu onun yazılımına bağlıdır. Bu yazılım bir son tarihe tabidir. Farklı bir ifadeyle, çalışan, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde elektronik olarak veya şahsen başvurmalıdır.
İşverenler normalde SGK’ya işten çıkarma gerekçesinin ahlak ve iyi din temellerinin ihlali olduğunu, yani tazminattan uzak durmak için Kod 29’un kullanıldığını bildirir. Bu şekilde Kod 29’un altında işten çıkarılan işçiler dava açma ve feshin gerçek amacını gösterme hakkına sahiptir. Feshin gerçek amacını göstermek için dava açan çalışanlar işsizlik avantajlarından da yararlanabilirler.
İşten çıkarılan bir işçinin haklarının belirlenmesinde zamanaşımı ve hak düşürücü süreler büyük önem taşımaktadır. Ücret alacaklarının yanı sıra, fesih veya iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklar için tamamen farklı aralıklar geçerlidir. Gerçekte, her beyan çok sayıda yöntemle hesaplanır. Bir iş avukatından tavsiye almak sizin yararınıza olabilir. İşçiye sigorta primleri ödenmemişse veya eksik ödenmişse, bu durum işçinin sosyal güvenlik hakkını ihlal eder. İşçinin ihlalden kaynaklanan zararını tazmin etmenin bir yolu olarak, sözde hizmet iradesi davası açılabilir. İş kazası bir başka yaygın iş durumudur. Daha fazla bilgi için, iş yerinde yaralanan bir çalışanın hakları hakkındaki makalemizi okuyun.
