Kamu dışı sektör için ücretsiz izin zorluğu, pandemi boyunca ofis içinde yeniden ortaya çıktı. Koronavirüs en çok personel arasında yaygındır. Ekonomik sistemdeki bir daralma, iş sözleşmelerinin feshedilmesine veya işyerlerinin kapanmasına neden olabilir. İşverenler tarafından kullanılan farklı stratejiler, zorunlu ücretsiz izin, yıllık izin veya yarı zamanlı çalışmadır. Yasal düzenlemelerimiz, bu koşullarda personelin birçok hakkını güvence altına almaktadır.
Ücretsiz izin nedir ve kamu dışı sektörde nasıl kullanılır?
Ücretsiz izin, bir işçinin işveren tarafından ödenmeyeceği ancak çalışmadığı kısa süreli bir zaman dilimidir. işçiye ücret ödenmeyeceği için “ücretsiz izin” zaman dilimi kullanılır. Bu dönem boyunca iş sözleşmesi feshedilmez, ancak kısa süreliğine askıya alınır. İş Kanunu, kamu dışı sektörde ücretsiz izne uygunluğu seyahat izni ve ücretsiz doğum izni olarak tanımlar. Ücretsiz seyahat izni, yıllık seyahatinin çoğunu ofisten uzakta geçirmeyi planlayan bir çalışana verilen en fazla 4 günlük izin anlamına gelir. Ücretsiz doğum sonrası izin, bir kız çocuğunun 16 haftalık iznini kullandıktan sonra, eğer isterse, doğumdan önce ve sonra altı ay kadar geçirebileceği süredir. Hem kadın hem de erkek çalışanlara 100 ve seksen güne kadar ve haftalık çalışma saatlerinin P’sine kadar ücretsiz doğum sonrası izin verilebilir. Doğum sonrası ücretsiz izne ilişkin kurallar ayrıntılı hükümler içermektedir. Kamu dışı sektörde, yıllık izin haklarının kullanılması işveren ve işçinin anlaşmasını gerektirir.
Ücretli izin almak zorunda mıyım?
Personel kendi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılamaz. Bu gibi durumlarda, işverenler işçilerden ücretsiz izne ayrılmayı kabul ettiklerine dair bir yazı imzalamalarını isteyecektir. Personelin bu şekilde onay vermesi zorunlu olmayacaktır. Eğer bir işçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmezse, işveren iş sözleşmesini feshedecektir. İşçi bu durumda ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca işe iade için dava açacaktır.
İşverenim tarafından işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3/1 maddesi koronavirüsü salgın hastalık olarak değerlendirmektedir. Bazı işverenler koronavirüs salgını nedeniyle işyerlerini kısa süreli kapatma kararı alırken, bazıları da İçişleri Bakanlığı’nın genelgesi doğrultusunda işyerlerini kısa süreli kapatma kararı almıştır. Koronavirüs nedeniyle işçinin bir haftadan daha uzun süre çalışamaması halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu, İş Mevzuatının 25/3 Maddesi ile uyumludur. İşveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmaya devam eder. İşçinin fesih tarihinde birden fazla yıl kıdemi varsa, işveren kıdem tazminatı ödemelidir. Zorlayıcı sebepler anlık fesih kapsamına girdiğinden, keşif tazminatı ödenmeyecektir. Bu aynı zamanda Yargıtay’ın da tercihidir.
İşveren, Madde 25/III uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. 4857. Söz konusu madde kapsamında yapılan fesihlerde, işveren keşif tazminatı ödemek veya keşif koşullarına uyum sağlamakla yükümlü olmayacaktır. (Yargıtay Yirmi İkinci Hukuk Dairesi, 2016/27680E. 2020/625K. 20/01/2020T.)
Koronavirüs salgını nedeniyle işimi bırakırsam tazminat alabilir miyim?
Koronavirüs nedeniyle ofisin birden fazla ay boyunca askıya alınması durumunda, personel iş sözleşmelerini basit bir tetikleme için de feshedebilir. Bu, İş Mevzuatının 24/3 maddesi ile uyumludur. Bu durumda, personel işlerini bıraksalar bile kıdem tazminatı alabilirler. Genelgelerle yasaklanan veya işverenler tarafından birden fazla hafta askıya alınan işyerlerindeki personel, iş sözleşmelerini basit bir nedenle feshedebilir. Kısa süreli kapatma kararı alındığı için fesih hakkı hemen kullanılmamalıdır. Bir haftalık kısa süreli kapatma aralığından sonra iş yeniden başlamazsa, fesih hakkı kullanılmalıdır. İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca, personele bir haftalık kapanma süresi boyunca ücretlerinin P’si ödenmelidir.
İşyerinde koronavirüsle mücadele için zorunlu önlemler alınmazsa işimden ayrılabilir miyim?
İş yerinde koronavirüsle mücadele için zorunlu önlemler alınmazsa, iş sözleşmenizi herhangi bir tetikleyici olmadan feshedebilirsiniz. Bu durum, işe bir aydan uzun süre ara verilmemiş ve iş devam ediyor olsa bile geçerlidir. Personel, işverenin koronavirüse karşı zorunlu adımları atmasını talep etmesi durumunda iş sözleşmesini feshedebilir. Bununla birlikte, işverenlerin bu önlemleri almamış olması gerekir. İşçinin işverenden koronavirüse karşı zorunlu tedbirleri almasını talep edebilmesi için işverenin zorunlu tedbirleri almamış olması gerekir. Böyle bir durumda, işverenin mesleki sağlık ve güvenlik önlemlerine uyum sağlamadaki başarısızlığından söz edilebilir. Çalışanlar, düzeltici hareket taleplerine rağmen işverenlerinin zorunlu önlemleri almaması halinde iş sözleşmelerini feshedebilirler. Ayrıca kıdem tazminatı da alabilirler.
Koronavirüs nedeniyle yıllık izne ayrılmalı mıyım?
Çalışanlara, çoğu zaman evde olmadıklarında yıllık izinlerini kullanmaları için baskı yapmak haksız ve vicdansız bir gözlemdir. Yargıtay, yıllık izne ne zaman çıkılacağının işverenin sorumluluğunda olduğuna hükmetmiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. Maddesi, iznin yalnızca işçinin yazılı talebi üzerine verilebileceğini belirtirken, aynı yönetmeliğin 10. Maddesi işverenin işçilerin tamamına veya bir kısmına toplu izin vermesine izin vermektedir. Bu nedenle, adil olmadığını öngörsek bile, yıllık izin hakkı mevcuttur. Yıllık izin sırasında personele tam ödeme yapılmalıdır. Hatta ücretsiz izne devam etmek için kendilerinden onay istenmelidir.
Kimler kısa çalışma ödeneği alma hakkına sahiptir?
İşveren, çalışma süresinin en fazla üçte bir oranında azaltılması şartıyla, işçi için kısa çalışma ödeneği beyan edebilir. Doğrudan fonlar personelin finansal kurum hesaplarına yatırılır. Ödeneğe hak kazanabilmek için çalışanın son üç yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir.
İşveren, kısa çalışma süresi boyunca çalışana eksik ödenen ücretleri tazmin etmekle yükümlü müdür?
Çalışılan süre azaldığından, personele ödenen ücret asgari ücretin önemli ölçüde altına düşebilir. Bazı işverenler, devlet tarafından ödenen ücret ile kesin ücret arasındaki farkı öderler. Halihazırda harekete geçmek için yetkili bir yükümlülük bulunmadığından, işverene herhangi bir ücret farkı ödemesi için baskı yapılamaz. İşveren, işçilerin çalışma saatlerini en az üçte bir oranında azaltmalıdır.
Kısa bir çalışma dönemi boyunca yıllık izin kullanılırsa ücret nasıl hesaplanır?
Bir işçi yıllık iznini kısa bir çalışma dönemi boyunca kullanırsa, kendisine izin dönemi için tam miktar ödenmelidir. Yıllık izinde geçen süre işveren tarafından kısa çalışma olarak değil normal çalışma olarak bildirilmeli ve İşkur’dan bedel talep edilmemelidir. Yıllık izin süresince kısa çalışma kodu kullanılmışsa, işveren kısa çalışma ödeneği ile birlikte yıllık ücreti de ödemelidir. Örneğin işçi asgari ücretle çalışmış ve 1.561 TL kısmi çalışma ödeneği almış ise işveren yıllık çıkış bedeli olarak 1.084,86 TL ödemelidir.
